Home » Apie ką 2019-tais diskutavome su technologijų sektoriaus HR
IT Atlygis ir Papildomos naudos 2019

Apie ką 2019-tais diskutavome su technologijų sektoriaus HR

Natūralu, kad dabartinėje darbo rinkos padėtyje įmonės ir toliau deda vis daugiau pastangų ir investicijų darbo sąlygoms gerinti, bei imasi naujų praktikų. Tokia jau ta konkurencinga laisvoji rinka, net ir keletui įmonių pradėjus taikyti naujoves tai dažnai priverčia pasitempti ir kitus, nenorinčius atsilikti.

Naujieji metai dar neatėjo, tačiau mums baigėsi intensyvusis atlygio tyrimų sezonas, todėl nusprendžiau pasidalinti dažniausiai su technologijų sektoriaus personalo specialistais ir vadovais aptarinėtomis temomis (susijusiomis su atlygiu ir darbo rinka), kurios ateinančiais metais gali tapti svarbios platesnei rinkos daliai.

1. Skaidrumas

Apie skaidrumą šiais metais manau tikrai girdėjome pakankamai – tad pasidalinu tik keliomis bendromis įžvalgomis.

Dažnai atrodo, kad pastarųjų metų tendencijos kyla ne iš darbuotojų reikalavimų, bet išskirtinai iš konkurencijos ir noro išsiskirti, puiku, reiškia rinkos jėgos veikia darbuotojų naudai. Išties, atvejų, kuomet patys darbuotojai tiesiogiai sakytų, jog nori, pavyzdžiui, skaidrumo, naujų darbo aprašų arba atlygio sistemos turbūt nedaug, tačiau bent jau didelė dalis jų, nori naudų, kurias šie įrankiai atneša.

Mūsų tyrimo duomenimis aktyviai skaidrumo klausimus svarsto ir sprendimus jiems diegiasi bent 42% įmonių. Tuo tarpu (mano nuomone kur kas įdomiau), kad šiais metais pirmą kartą dalis IT įmonių nusprendė atlygio tyrimo rezultatais pasidalinti ne vien vadovų rate, bet ir su darbuotojais. Ypatingai džiugu, kad tam pasiryžo ne vien įmonės, kurioms puikiai sekasi, bet ir tos, kurios nori pasitempti. Kol kas atgarsiai tik teigiami, spėju, kad darbuotojai vertina tokį atvirumą, susigretina su įmone, na o duomenų pagalba sugriaunamas ir vienas kitas mitas apie atlygius organizacijoje.

Esu už natūralią rinkos raidą, tačiau nebelieka abejonių, kad įstatymas dėl rėžių skelbimo paskatino diskusiją skaidrumo klausimais ir išryškino įmonių, kuriose nėra atlygio sistemų, problemas. Žinoma, dalis organizacijų galėjo būti labiau pastūmėtos kitų rinkos dalyvių pavyzdžio, o ne paties įstatymo. Kolegos Latvijoje jau prieš daugiau nei metus susidūrė su labai panašiais procesais, mat ten šis klausimas buvo iškeltas anksčiau, dėl ko buvo kur kas daugiau nerimo ir baimės, nei Lietuvoje.

2. Atlygio sistemos

Atlygio sistemos – skaidrumo pagrindas. Vieni atlygio sistema vadina vien tik sudėliotus atlygio rėžius, kiti, visą darbuotojo krepšelio politiką – atlygis su priedais, papildomomis naudomis ir ilgalaikėmis paskatomis. Iš šių metų praktikos aišku, kad įmonės noriai kuria ir diegiasi atlygio sistemas pačios ar patikėdamos šį darbą konsultantams, bet didelė dalis įmonių dar nėra tokių sistemų apsibrėžusios.

Tiesa, nereiktų pamiršti, kad ne visus trikdo atlygio sistemų nebuvimas. Dalis specialistų renkasi organizacijas būtent dėl „startup“ aplinkos, kur galima žaibiškai persiorientuoti į kitą poziciją, kur nereikia laukti nustatytos datos atlygio peržiūrai. Kitaip tariant, daliai darbo rinkos visai nepatinka būti įspraustiems į tam tikrą struktūrą ir formalumus. Tokiose organizacijose atlygio sistemos jei ir yra diegiamos, tai kur kas lankstesnės, čia jas savarankiškai ir nesunkiai gali sukurti patys HR specialistai.

3. Geriausiai apmokamos programavimo technologijos

Atrodytų, kad tezė paprasta, tačiau vieno atsakymo, kaip dažnai būna duomenų analitikoje, nėra. Priklauso kokį tikslų klausimą užduosime: Geriausiai apmokami framework’ai? Geriausiai apmokamos technologijos junior pozicijose? Geriausiai apmokami programuotojų tipai imant atskiras įmones ir nagrinėjant išsidėstymą viduje? Tokie klausimai suteikia jau kiek naudingesnės informacijos, tačiau yra ir dar daugiau faktorių, į kuriuos reiktų atsižvelgti.

Jei tikslaus klausimo nesugalvojame arba jei užduoti nėra galimybės, tuomet naudoti bendrą statistiką reiktų atsakingai, paklausiant savęs: kokia duomenų kilmė? kokiu metodu atliktas sisteminimas? ar analizė atlikta organizacijų pagrindu (organisation-based) ar specialistų pagrindu (incumbent-based)?

Tai buvo viena įdomiausių aptarinėtų temų susijusių su duomenų analitika. Į klausimą, kokia geriausiai apmokama programavimo technologija Lietuvoje galiu atsakyti taip pat bendrai, koks bendras yra pats klausimas – PL/SQL – bet kur šį faktą pritaikysite?

4. Papildomų naudų ir priedų pertvarka

Dabar jau plačiau žinoma “flex” papildomų naudų sistema skinasi kelią į įmonių širdis. Jei kasmet nerimaudavome dėl tam tikrų “benefits” aktualumo, žvilgčiodavome į tai, kokias naudas darbuotojams sumanė teikti konkurentai, dabar dėl to nerimauti turintiems “flex” nebereikia – darbuotojai patys už skirtą biudžetą pasirenka jiems reikiamas naudas.

Kaip teigia kolegos iš Marsh Benefits, ready-made “flex” sistemų administravimo įrankiai yra labai patogūs, bet ir labai brangūs. Tačiau didelių investicijų skirti negalinčių įmonių darbštieji žmogiškųjų išteklių specialistai naudodami savo įrankius ar paprasčiausią Excel – neatsilieka. Jau dabar žinau bent tuziną organizacijų, kurios “flex” sistemą diegiasi būtent savo resursais, juolab kuomet turime platformų jau leidžiančių patogiai administruoti tam tikrą papildomą naudą, pavyzdžiui SportID (sporto veiklai skirtų lėšų valdymo įrankis).

Kadangi svarstoma diegti “flex” sistemas, ieškoma ir įvairesnių lanksčių priedų prie atlyginimo variantų. Darbo pokalbių metu vis dažniau galima išgirsti įmonės akcijas, įmokas į pensijų fondus, kriptovaliutas ir kitokiais pavidalais išreiškiamus priedus.

5. Rekvalifikacija

Tiek darbo rinkos nepriteklių, tiek alternatyvių švietimo kanalų gausos skatinami darbuotojų rekvalifikacijos procesai taip pat dažnėja. Didesnė dalis įmonių mini suteikiančios galimybę darbuotojams persiorientuoti į kitą, dažniausiai susijusią poziciją.

Nykstantys amatai skatina vyresnio amžiaus specialistus svarstyti galimybes keisti pozicijas ir specialybes, tuo tarpu jaunesnioji karta vis dažniau nusivylusi tradicinio institucinio švietimo neefektyvumu (ypač kai kuriose studijų kryptyse) pasirenka alternatyvas.

Užtat nuoširdžiai džiaugiuosi, kad turime labai sėkmingų privačių įstaigų, tokių kaip Vilnius Coding School, CodeAcademy, Firsty, Specto ir kitas, kurios metai iš metų perspjauna institucijas specialistų paruošimo gausa, efektyvumu ir kainos/kokybės santykiu. Tai tik dar kart patvirtina privataus kapitalo organizacijų lankstumą ir efektyvumą, gebėjimą prisitaikyti.

Tikėtina, kad jei institucijos nesusiims ir nepasivys rinkos atitinkamais mokymo metodais, tam tikrų krypčių studijos universitete tiesiog taps nebeaktualios. Ar visiems verta 4 metus studijuoti universitete, dažnai mokant nemažas sumas, jei už dalį kainos per 6 savaites gali išmokti programavimo pagrindų ir pradėti dirbti? Būtent dirbant daugelis programuotojų ir įgyja didžiąją dalį gebėjimų, o kur dar neribotos galimybės mokytis savarankiškai.

Organizacijoms, vertėtų pagalvoti, kaip rekvalifikacijos poreikį patenkinti – praktikantų priėmimas, vidiniai procesai padedantys pakeisti poziciją, išorinių resursų pasitelkimas, ir žinoma nauji sprendimai, kurie dar tik bus sumanyti.

6. Specialistai iš užsienio

Darbuotojų importas iš kaimyninių šalių tam tikruose sektoriuose jau įsibėgėjęs, o štai tolimasis trečiasis pasaulis keliamas iš skurdo dar niekad nematytais tempais – šiose šalyse sparčiai gausėja ir tik gausės kvalifikuotų specialistų, norinčių įgytus gebėjimus pritaikyti išsivysčiusiose rinkose.

Organizacijos ieško “cost-effective” būdų kaip tokius specialistus pritraukti ir taip užkamšyti trūkstamas pozicijas – tai buvo viena dažniausiai aptarinėjamų temų. Kadangi šioje srityje nesu pakankamai patyręs, galiu tik parekomenduoti “AfriKo” ir kitus specializuotus centrus, galinčius suteikti daugiau informacijos.

Straipsnis LinkedIn

#hr #compensationandbenefits #codeacademy #afriko #sportid #marsh #IT #vilniuscodingschool #benefits #flexiblebenefits